Les entreprises françaises sont de plus en plus nombreuses à franchir le pas et « oser » le marché chinois. Cependant, l’intégration dans l’environnement chinois nécessite de profondes adaptations aux réalités sociales et culturelles très différentes de la France. C’est notamment le cas en matière de gestion des ressources humaines. Fort de notre expérience sur le recrutement en Chine, nous vous proposons un éclairage sur les particularités de la gestion des ressources humaines.

La Chine, un marché de plein emploi

A l’inverse de la France, la Chine est un marché de plein emploi. Cela implique une gestion des ressources humaines très différente et davantage focalisée sur l’attractivité et la fidélisation des talents. En matière de gestion des ressources humaines, une distinction s’opère entre les entreprises d’État et les entreprises privées. Dans le cadre des entreprises d’État, les salariés chinois y poursuivent en général toute leur carrière. L’évolution de carrière est davantage basée sur les connections et le réseau professionnel du salarié. Dans le cadre des entreprises privées, il y a un turnover plus important. Cependant, pour ces entreprises, la gestion des carrières n’est pas une priorité. Cela s’explique par l’importance de la main d’œuvre chinoise, qui permet aisément de renouveler les effectifs.

Fidélisation des salariés chinois : un enjeu de taille

Nous vous parlions récemment (lien article Génération Y) des problématiques de fidélisation des jeunes actifs français. Le marché chinois est similaire sur ce point. Les actifs chinois ressentent le besoin d’évoluer rapidement dans leur poste, tant au niveau de leur rémunération que de leurs responsabilités. Il est de plus en plus courant pour les jeunes chinois de changer d’entreprises et de postes régulièrement. Dans ce contexte, l’évolution de carrière se fait en accéléré dans le but de fidéliser les talents. Dans certains domaines, il n’est pas rare de voir des titres de poste Senior attribués à des personnes ayant seulement 5 ans d’expérience. En terme de rémunération, les salariés chinois espèrent des augmentations fréquentes. Lorsqu’ils n’ont pas été augmenté pendant deux ans de suite, ils peuvent quitter une société sans même avoir essayer de négocier une augmentation. Les salariés chinois accordent également beaucoup d’importance à la formation, notamment en matière d’apprentissage des langues étrangères. Enfin, ils préfèrent généralement travailler au sein de grandes entreprises réputées plutôt que des PME, afin de s’assurer des meilleures opportunités de carrière dans un futur proche.

Les enjeux particuliers pour les agences d’architecture françaises

Les agences d’architecture réputées travaillant sur des projets de qualité, n’auront en général pas de difficultés à attirer des candidats talentueux. Cependant, leur gestion des ressources humaines doit mettre en place des stratégies de fidélisation. Les agences d’architecture françaises s’implantant en Chine pensent encore trop souvent que la Chine est un pays en développement et donc que les salaires sont bas. Or, les prétentions salariales chinoises dans le domaine de l’architecture sont élevées. Elles tendent à s’approcher des salaires pratiqués en France, voire de les dépasser. De plus, il est également nécessaire de s’adapter à la culture du bonus. En Chine, elle est liée au nouvel an chinois, le « Hongbao », et se matérialise par de petites enveloppes que les chinois s’offrent pour se souhaiter une bonne année. Il est d’usage que les sociétés versent au moins un mois de salaire à titre de bonus lors du nouvel an. Le bonus peut s’élever jusqu’à 10 mois de salaire dans les entreprises publiques, où les salaires sont relativement bas. Ignorer cette coutume peut engendrer une forte instabilité des effectifs.

Cette instabilité est d’autant plus forte, du fait que le marché de l’emploi dans le domaine de l’architecture est très dynamique. Les agences d’architectures chinoises sont nombreuses et des agences du monde entier s’implantent dans les grandes villes chinoises. Il est fréquent que les candidats aient le choix entre trois ou quatre offres, voire plus. Même lorsqu’ils ne sont pas en recherche active, les salariés des agences sont souvent sollicités pour être débauchés par d’autres agences. Dans ce contexte, les agences françaises nouvellement implantées qui proposent des contrats de courte durée afin de réduire leurs risques, rencontrent des difficultés à embaucher des salariés compétents. Les actifs chinois, dans la plupart des cas déjà en poste, ne sont pas intéressés de quitter leur emploi pour un contrat d’une durée inférieure à un an.

 

Et vous, quelles difficultés avez vous rencontrés lors de l’implantation de votre entreprise en Chine en matière de recrutement ?