Le passage du Web 1.0 au Web 2.0 a révolutionné le comportement de l’internaute. L’internaute consommateur de contenus est devenu producteur de contenus. Quel a été l’impact de ce changement sur le recrutement ?

Recrutement 1.0 versus 2.0 : bouleversement des usages

Dans le cadre du recrutement 1.0, quelques plateformes d’offres d’emploi, du type apec.fr, monster.com et cadremploi.fr exerçait un monopole sur la diffusion d’annonces en ligne. L’alternative était le site de l’entreprise recruteur. Les Cvthèques en ligne étaient fermées et payantes. Le coût était basé sur le nombre de pages vues.

Le recrutement 2.0 a bouleversé cette pratique. Des micros sites se sont développés sous la forme de communautés d’intérêts. C’est le cas notamment sur LinkedIn où les offres peuvent être diffusés dans le cadre de groupe fédérant des catégories de professionnels bien identifiées. Les Cvthèques se sont ouvertes et sont consultables librement.

Recrutement 1.0 versus 2.0 : l’impact sur la diffusion et la consultation des annonces

A l’ère du Web 1.0, l’accès aux offres d’emploi était subordonné à l’inscription sur une plateforme ou directement sur le site de l’entreprise, et la création d’alertes email pour recevoir les annonces correspondant au profil du candidat. L’outil de recherche était propre à chaque site. L’annonce était diffusée uniquement sous format texte et sous la forme de listes déroulantes. Un seul support de lecture était disponible : l’ordinateur.

Bien que ces pratiques n’aient pas disparu, les vecteurs de diffusion des annonces d’emploi se sont diversifiés. Des moteurs de recherche, du type Indeed, rassemblant toutes les offres accessibles en ligne ont été créés. Le format des annonces est désormais très divers : texte, vidéo, audio, tags… Les supports de lecture sont également beaucoup plus variés via les flux RSS, les Podcasts, le téléphone portable, les tablettes…

Recrutement 1.0 versus 2.0 : une mutation des comportements des recruteurs et des candidats

Le recrutement 2.0 a modernisé le CV classique. Les candidats disposent désormais d’autres moyens pour communiquer sur leur expérience, notamment les réseaux sociaux professionnels du type LinkedIn ou Viadeo. Les recruteurs sont également de plus en plus nombreux à « googliser » les candidats au cours du processus de recrutement. Bien que les recruteurs ne sauraient se baser sur les informations extra-professionnelles diffusées sur internet à propos du candidat, il appartient au candidat d’être vigilant à propos de son identité numérique. Les recruteurs peuvent consulter les profils LinkedIn ou Viadeo du candidat pour vérifier les informations communiquées par le candidat. En effet, la proportion de CV mensongers est plus faible sur les réseaux sociaux professionnels du fait des liens directs avec les anciens employeurs.

Les candidats et recruteurs sont ainsi passés d’un statut passif à un statut actif par le biais des blogs et des réseaux sociaux.

Et vous, quel a été l’impact du Web 2.0 sur votre pratiques de recrutement ?