Stratégie RH pour ne jamais être à court de talents

Avec des chiffres du chômage toujours aussi inquiétant en 2017, environ 3,5 millions de demandeurs d’emploi de catégorie A, il y a cependant plusieurs milliers de postes en France qui ont du mal à trouver preneurs. Selon France Stratégie, cela représenterait chaque année en moyenne 200 000 postes. Pire encore, apparement une entreprise sur quatre connaitrait ce problème au moins une fois par an : impossible de trouver la personne adéquate pour le poste à pourvoir.

Avec la digitalisation des entreprises et l’impact des nouvelles technologies sur le monde du travail, de la communication et du commerce, les modes de recrutement ont eux aussi profondément changé. C’est pourquoi, dans certaines entreprises les stratégies ou les outils mis en oeuvre pour recruter peuvent paraitre obsolètes. Et c’est cette obsolescence qui donne l’impression qu’il y a une pénurie de talents, qu’il est compliqué de trouver le bon candidat. En fin de compte, il s’agit simplement de s’adapter et d’appréhender de nouveaux outils.

Pour éviter de se retrouver face à cette situation, les entreprises peuvent anticiper et mettre en place différentes actions.

Faites preuve d’anticipation 

Souvent, le processus de recrutement se met en place dans une logique d’urgence. Un collaborateur est parti, il faut vite en retrouver un, ou bien une agence gagne un projet, il faut rapidement créer un nouveau poste pour ne pas se retrouver en sous effectif. Et cette urgence accentue l’idée que l’on manque de candidats pour pallier à ses besoins. C’est faux. La seule chose qui nous fait défaut, c’est le temps.

Par conséquent, une solution est née, le sourcing. Encore un anglicisme que l’on peut aisément comprendre. Le principe est simple, le sourcing consiste à être constamment en phase de recrutement, mais en mode « veille ». Je m’explique.

Au lieu de chercher à combler un besoin à un instant T, vous constituez une base de données de candidats que vous mettez à jour de manière permanente. Peu importe si ces profils sont déjà employés ailleurs, ou s’ils vivent dans une autre ville.

La seule chose sur laquelle vous devez vous attarder, ce sont les compétences qui correspondent à vos attentes. Nous avons souvent besoin des mêmes types de profil dans une entreprise, des commerciaux, des designers, des stratèges, des managers etc. C’est sur ces compétences que vous pouvez vous baser pour effectuer des recherches et ainsi « sauvegarder » les profils qui sont en adéquation avec vos besoins.

Généralement, le sourcing s’effectue avec des recherches de mots clefs pour cibler parfaitement les profils dont on a besoin.

Une autre méthode, toujours relative à la notion d’anticipation, consiste à mettre en place une partie carrière sur votre site web. Méthode passive qui néanmoins fait ses preuves car elle permet de récolter des candidatures spontanées qui pourraient s’avérer utiles dans un avenir plus ou moins proche. Vous pouvez tout aussi bien mettre en avant des offres dites « permanentes » lorsque vous avez pour habitude de recruter souvent le même genre de profil. Ainsi, même si vous n’êtes pas dans le besoin aujourd’hui, vous recevrez des candidatures qui pourront vous servir demain.

Définissez les indispensables

Comme dit précédemment, il est important de définir quelles sont les compétences clefs que le candidat doit absolument avoir. Le réel défi en matière de recrutement est de donner plus d’importance au savoir-faire et ne pas se baser uniquement sur les expériences et les formations. C’est notamment largement démocratisé dans les pays anglos-saxons, où les notions de soft et hard skills sont incontournables dans un CV.

Cependant, la majorité des entreprises hexagonales continuent de baser leur recrutement sur les formations et les expériences pour déterminer si oui ou non les candidats disposent des compétences requises.

Commencez donc par identifier quelles sont les compétences indispensables pour le poste à pourvoir, mais assurez-vous de les définir et de les sélectionner avec minutie. Ensuite, au travers des candidatures que vous recevrez, analysez le contenu que cela soit dans le CV, dans la lettre de motivation ou lors de l’entretien téléphonique. Des tests de personnalités peuvent s’avérer de bons moyens pour cerner une personnalité ainsi que les entretiens vidéos.

Vous avez donc le choix. Souhaitez-vous privilégier quelqu’un qui sera diplômé de la bonne école ou quelqu’un qui saura vous convaincre au travers de sa personnalité et de sa motivation ?

Sortez des sentiers battus

Et si vous osiez la différence ? Et si vous preniez des paris ? C’est bien plus galvanisant et cela apporte un nouveau challenge.

Focalisez vous sur des gens aux profils atypiques, qui sortent du commun mais qui néanmoins démontrent de fortes capacités d’adaptation. Vous pouvez tout à fait prévoir des formation en interne, ce qui sera une initiative gagnante pour tous les partis. En somme, visez les compétences et la personnalité plutôt que les expériences similaires. Un bon commercial est capable de tout vendre, un bon architecte peut travailler sur tous types de projets.

Le fait de recruter seul peut donner l’impression d’avancer plus vite mais collaborer avec votre équipe afin d’identifier vos futurs talents permet de multiplier les canaux de recrutement mais aussi de bénéficier de leurs réseaux.

Faites appel à des professionnels du recrutement

Toutes les actions décrites ci-dessus portent leurs fruits mais sont terriblement chronophages notamment pour les petites et moyennes entreprises, les startups, les cabinets libéraux qui n’ont généralement pas de services de ressources humaines en interne. Externaliser le recrutement peut donc s’avérer intéressant car cela représente un gain de temps pour les entreprises qui se concentrent ainsi uniquement sur le développement de leurs activités propres.

L’intérêt du cabinet de recrutement est d’être organisé et structuré pour assurer cette veille permanente : anticiper les besoins des entreprises, sourcer en continu les bons profils, réussir à contacter les candidats en poste.  Pour une recherche, le professionnel du recrutement utilise simultanément différentes méthodes : diffusion d’annonces sur son site, dans la presse ou sur les sites spécialisés, sourcing sur les réseaux sociaux et sur ses fichiers internes, approche directe…, permettant à l’entreprise d’avoir accès à un large panel de candidats. Les cabinets permettent également d’assurer la confidentialité des recrutements que l’entreprise ne souhaite pas faire connaître en interne.

Il faut toutefois souligner que faire appel à un cabinet représente un certain coût. Cependant, le coût dépend du succès de la recherche alors que ce n’est pas le cas lorsque l’entreprise recrute directement. Que la recherche aboutisse ou non, le temps et les coûts engagés pour diffuser l’annonce, traiter les retours et rencontrer les candidats, pèseront sur l’entreprise si celle-ci recrute directement. Confier cette mission à un cabinet de recrutement permet donc de maintenir l’investissement temps et énergie de l’entreprise sur son cœur de métier.

Pour conclure ces quelques conseils pour optimiser sa stratégie de recrutement, il est impératif de mettre en place des actions afin d’anticiper et automatiser certaines étapes du recrutement. Cette optimisation vous permettra de gagner du temps, de l’argent et vous réussirez ainsi à contacter au bon moment les profils dont vous avez besoin.